Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Финансы. Экономика arrow Экономический анализ arrow
Экономика и социология труда

теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную, на достижение определенных целей.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, оказывают заметное действие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений.

Им нравится принимать решения отвечать за решение задачи. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияния на их активность и результативность.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ним задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью со участия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Лица высокой потребностью властвования могут быть подразделены на две группы:

Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения поставленных задач

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей ( достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

 
Оригинал текста доступен для загрузки на странице содержания
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ СКАЧАТЬ   След >
 

СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ
Экономика и социология труда
1. Характеристика социальных функций труда2. Характеристики трудовой деятельности 3. Сущность и признаки организации.4. классификация организаций.5. сущность и различия неформальной и формальной трудовой организации.6. Понятие и численность трудовых ресурсов7. количественные характеристики трудовых ресурсов. 8. Понятие и численность экономически активного населения.9. характеристика экономически неактивного населения10. характеристика трудового потенциала работника 11. оценка трудового потенциала организации.12. сущность и субъекты социально-трудовых отношений. 13. типы социально-трудовых отношений.14. понятие и основные признаки персонала организации.15. структура и категории персонала.16. Понятие и основные характеристики рынка труда.17. классификация рынков труда 18. особенности регулирования внутреннего рынка труда.19. занятость населения20. виды и формы занятости.21. сущность безработицы 22. классификация форм безработицы23. показатели оценки ситуации на рынке труда24. сущность и функции заработной платы.25. мотивационный характер заработной платы.26. денежные доходы населения.30. виды конкуренции на рынке труда.32,33 вопросы.35. виды разделения труда и его границы.36. рабочее место.37. характеристика условий труда.38. категории тяжести труда.39. интенсивность труда.41. структура затрат рабочего времени.42. система норм и нормативов труда.43. Структура норм затрат труда.44. Сущность нормирования труда.45. Методы нормирования труда.46. Методы исследования трудовых процессов.47. хронометраж.48. фотография рабочего места50. баланс рабочего времени.57. иерархия потребностей А. Маслоу59. теория мотивации Д. Мак-Клелланда64. стили руководства.65. модель ситуационного лидерства Фидлера.66. модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.67. коммуникации в организациях.68. типы и причины конфликтов.69. методы управления конфликтами.70. безопасность организации.71. направления обеспечения безопасности организации.72. принципы обеспечения безопасности организации